Уренгойдорстрой  /  Пресс-центр  /  Публикации  /  Компания  /  2019 год  /  1 сентября 2019  /

Уренгойдорстрой: метод KPI

В настоящее время в ООО «Уренгойдорстрой» активно идёт работа по внедрению в производство системы KPI («ключевые показатели эффективности»). По мнению специалистов, система позволит более объективно оценивать вклад сотрудника в общий успех, что напрямую отразится на его заработной плате и, следовательно, на увеличении производительности труда всего предприятия.

Ямал — инвестиционно-привлекательный регион. Здесь реализуется большое количество проектов, которые имеют важное стратегическое значение в масштабах всей страны. В связи с этим, значительно увеличивается объем работ и возрастает ответственность подрядных организаций.

Одним из основных подрядчиков дорожно-строительной сферы является ООО «Уренгойдорстрой». Несмотря на прочные позиции, в компании понимают, что современный рынок не стоит на месте. И чтобы оставаться лидером, необходимо идти в ногу со временем, изучать и внедрять передовые методы, позволяющие работать более качественно и результативно.


Генеральный директор ООО «Уренгойдорстрой» Александр Рысков:

— Уровень заработной платы — это необходимый фундамент в трудовой деятельности каждого сотрудника Общества, недооценивать который, было бы неправильно. Ведь самая эффективная мотивация для каждого работника — это, в первую очередь, финансовая мотивация. Но здесь нужен правильный подход.

Любое повышение базовой заработной платы (оклада), конечно, радует сотрудников предприятия, но при этом не дает им возможности получить оплату труда именно за результат своей деятельности, когда заработная плата ставится в прямую зависимость от индивидуального вклада каждого сотрудника, в общую эффективность работы предприятия в целом. Поэтому, некоторое время назад мы стали разрабатывать новую систему мотивации персонала, принцип которой строится на личной активной вовлеченности каждого работника в процесс достижения стратегических корпоративных целей, что является одним из основных факторов, гарантирующих успешные перспективы развития предприятия в динамичной рыночной среде.

Одним словом — данная система мотивации (Система KPI — «ключевые показатели эффективности»),которая еще в разработке, даст привязку денежного вознаграждения сотрудников к достижению ими результатов и решению поставленных задач. Уверен, что ее внедрение будет способствовать оптимизации бизнес-процессов, достижению стратегических целей, а также приведет к увеличению портфеля заказов за счет скорости и качества его выполнения, существенно повысит ответственность наших сотрудников и эффективность их труда.


Заместитель генерального директора по организационному развитию ООО «Уренгойдорстрой» Сергей Колесников:

— Мотивация на основе системы KPI — это целая методика, которая направлена на выявление результатов труда и создание механизмов наиболее верного поощрения каждого члена и всего трудового коллектива Компании в целом.

Любой из нас стремится достичь своих целей, удовлетворить свои потребности и потребности близких — это и есть его мотив. Прежде всего, мы приходим на предприятие, чтобы получать достойную и справедливую заработную плату за свой труд. Мотивация, основанная на системе KPI, предполагает рост эффективности и результативности работы, благодаря продуманной системе вознаграждения, которая будет зависеть от того, насколько плодотворно работал как сам сотрудник,так и подразделение в котором он трудится. Иными словами, заработная плата будет зависеть и от того, насколько каждое структурное подразделение, каждый строительный участок достигли поставленных целей и задач, как выполнена производственная программа. Сотрудник должен понимать, что эффективность его деятельности, деятельности строительного участка, структурного подразделения, прежде всего, будет влиять на его собственный доход. Чем выше результативность труда, чем лучше достигнутые показатели — тем выше заработная плата.

Система KPI позволяет сделать оценку эффективности и результативности труда прозрачной для того, чтобы каждый понимал, за что его поощряют.

Работа по внедрению системы KPI на предприятии подразумевает целый комплекс мероприятий, которые мы наметили в «дорожной карте» и планомерно их осуществляем.

На первом этапе были проработаны регламенты взаимодействия между структурными подразделениями, внедрен новый механизм — это механизм оценки, который позволяет оперативно выявлять проблемы и своевременно на них реагировать. Уже в ближайшее время мы планируем изменить (применить) систему мотивации, которая будет оцениваться по результатам регламентов и взаимодействия между структурными подразделениями. Разумеется, часть сотрудников отнесется к этим изменением осторожно. Это вполне понятно, нововведения часто вызывает у людей опасения и недоверие. Должен успокоить — внедрение системы будет поэтапным.

Уверен, что в ближайшее время многие ощутят результаты от внедрения регламентов, появится системность в работе, что в дальнейшем положительно скажется на мотивации сотрудников Компании.

На втором этапе будут разработаны ключевые показатели эффективности и результативности деятельности строительных участков, структурных подразделений Компании которые будут связаны с достижением намеченных результатов. Этот этап находится на стадии активной разработки и внедрения. После тестирования предполагается изменение системы мотивации сотрудников, которая и будет привязана к конкретным результатам.

Одним из ожиданий от внедрения системы мотивации на основе KPI является и повышение уровня удовлетворенности сотрудников Компании, так как поощрение за труд будет более прозрачно и будет распределяться справедливо — на основании достигнутых результатов.

Таким образом, можно говорить о том, что система мотивации на основе KPI способствует не только достижению более высоких результатов, но и помогает выстраивать доверительные отношения между Компанией, ее руководством и сотрудниками,что несомненно положительно скажется на деятельности Компании.


Заместитель генерального директора по экономике и финансам ООО «Уренгойдорстрой» Эдгар Айдинян:

— Разумеется, применить систему для нашей сферы деятельности будет немного сложно. Система KPI легко внедряется в ту сферу, где хорошо налажена линия производства. Допустим там, где сотрудники предприятия вовлечены в производство какой-нибудь однотипной продукции, то есть продажа.

Мы же оказываем услуги по строительству автомобильных дорог. И сложность заключается в том, что помимо подразделений, занятых на основном производстве, присутствует и большое количество подразделений, занятых на вспомогательном и обслуживающем производстве, результат деятельности которых нелегко поддается количественному измерению. Ведь KPI — это система именно количественных индикаторов, отражающих результат работы каждого сотрудника. Во многих компаниях, не предусмотрена выплата каких-либо премий сотрудникам вспомогательных подразделений. Экономистам, бухгалтерам, финансистам, IT — специалистам, специалистам отдела кадров, как правило, выплачивается только фиксированная заработная плата. Все потому, что руководство компании обычно считает, что деятельность сотрудников этих подразделений никак не влияетна финансовый результат предприятия. Однако, на мой взгляд, это ошибочное мнение. В компании существует не только один процесс производства. А как же вовремя выставленный счет, заключенный договор, своевременно закупленный материал и т.д.

Считаю, что только слаженная работа смежных подразделений приведет компанию к высоким результатам деятельности. Я разделяю мнение, что в нашей компании систему внедрить можно и нужно. Это огромная, кропотливая работа. Будет непросто. Однако, если все сотрудники будут заинтересованы в этом нововведении и будут работать в команде, как единое целое, мы обязательно достигнем положительного результата.


Начальник отдела кадров ООО «Уренгойдорстрой» Наталья Самарская:

— В нашем отделе нововведение, а именно внедрение регламентов взаимодействия между структурными подразделениями, действует с начала года. Наша сфера деятельности напрямую связана с документацией, которую нужно вовремя и грамотно подготовить, а также проконтролировать, чтобы процедура ее заполнения соответствовала установленным законом нормам и правилам.

Могу сказать, что за это время новая система уже дала первые положительные результаты. В общем-то, эти правила в нашем отделе действовали всегда, поэтому для нас внедрение первого этапа в рамках работ по разработке системы KPI не стал чем-то необычным и незнакомым. Разумеется, корректируются существующие процессы взаимодействия и появляются новые установки, но они вполне уместны и, как показывает практика, необходимы. К примеру, теперь мы меньше времени тратим на выполнение определенных работ, работа стала более системной. А это очень важно.

Считаю, что внедрение системы KPI в нашей организации даст возможность каждому сотруднику почувствовать положительные качества нововведения. Каждый будет четко понимать, за что он получает заработную плату и насколько важна его работа в достижении общей цели. Если сотрудник заинтересован финансово, он будет четко следовать установленным регламентам. В этом выиграют все — и сотрудник, и предприятие.


Ведущий инженер системы менеджмента качества ООО «Уренгойдорстрой» Ольга Лысак:

— На начальном этапе внедрения показателей эффективности деятельности, а именно, при разработке и внедрении «Регламентов взаимодействия между подразделениями», мы столкнулись со сложностями. В частности, людей беспокоили вопросы разделения функциональных обязанностейипредоставления документации между подразделениями.

Разумеется, были учтены все пожелания, устранены недочеты, определены четкие требования подразделений к работе и взаимодействию друг с другом. На данный момент мы переходим ко второму этапу — разработке ключевых показателей эффективности работы непосредственно структурных подразделений. Данная система мотивации позволит справедливо оценить объем, важность и вклад работы каждого сотрудника в общий успех компании, а также в итоге приведет к получению достойной заработной платы за свою работу.

Надеюсь, что внедрение системы мотивации на основе KPI приведет к высоким результатам и позволит выйти ООО «Уренгойдорстрой» на новый уровень развития.


Термин KPI (Key Performance Indicator) — это показатель достижения успеха в определённой деятельности или в достижении определённых целей. Можно сказать, что KPI это количественный индикатор фактических результатов.

На русский язык термин чаще всего переводится как «Ключевой показатель эффективности». Но правильнее его трактовать, как эффективность, которая характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами. Поэтому, правильнее рассматривать его как «Ключевой показатель деятельности».

Виды ключевых показателей:

  • KPI результата — сколько и какой результат произвели;
  • KPI затрат — сколько ресурсов было затрачено;
  • KPI функционирования — показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);
  • KPI производительности — производные показатели, которые характеризуют соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;
  • KPI эффективности (показатели эффективности) — это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Как это работает.

При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

  • Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом.
  • Каждый показатель должен быть измерим.
  • Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

Как у нас.

В УДС KPI внедряется в два этапа:

  • I этап: коллективный «Ключевой показатель деятельности».
  • II этап: индивидуальный «Ключевой показатель деятельности». С оговоркой — он будет вводиться там, где это возможно. Помните? Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя.

Итак, вначале KPI всей компании будет строиться на оценке деятельности подразделений в целом. Этот этап продлится как минимум до конца 2019 года. Здесь необходимо понимать: результат твоей работы зависит и от тебя, и от результата работы твоего коллеги. Бесспорно, такой подход дисциплинирует и внутренне мобилизует. А далее — компанию ждёт переход к оценке индивидуальных результатов каждого сотрудника в отделе. Общий успех предприятия будет складываться из успехов всех членов коллектива.

Всё гениальное — просто.

Регламент системы работы необходим в большой компании, где от эффективной работы каждого отдела напрямую зависит успех всего предприятия. До внедрения KPI в некоторых подразделениях регламентов не было. Совсем. С их появлением деятельность отделов стала более систематизированной.

Предвиденные трудности: KPI и работа «в поле».

Сегодня остро стоит вопрос: будет ли для каждого рабочего тоже разработан показатель эффективности? Вот тут и предвидятся трудности. Например, взять водителя. Его фронт работ — это эффективное выполнение тех задач, которые поставил ему мастер и прораб. И поэтому, пока в УДС осуществляется проверка показателя эффективности коллективной, по отделом. А уже на основании этих данных будет ясно, для каких сотрудников показатели KPI вводить необходимо, а для каких это будет сложно и неэффективно. В силу сложности администрирования.


Редакция корпоративного издания «Своя Колея» будет благодарна за любую конструктивную обратную связь по вводимым изменениям в рамках KPI.

Вопросы и предложения направляйте, пожалуйста, по телефону: +7 (922) 462-4016 и на электронную почту по адресу: kuba-88g@mail.ru. Анонимность обращения гарантирована.

Пресс-служба ООО «Уренгойдорстрой»

Газета «Своя Колея»

Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Новый Уренгой, ул. Магистральная, д. 8
электронная почта: office@uds.ru, телефон: +7 (3494) 24-85-13